新冠疫情反反复复，供应链中断导致的通胀压力不断积蓄，在这样的商业环境中，许多企业认为“无法吸引人才”是他们面临的最大新风险。
Gartner 本月早些时候发布的一份报告显示，公司高管特别担心他们能否向员工提供令人满意的价值主张，因为如果这方面出了问题，公司在招聘和留住人才方面会面临重重困难。
人们对工作与生活平衡的态度的改变，人口结构变化带来的复杂性，“大辞职时代”的到来，退休人员越来越多，以及远程工作文化的迅速扩散，都引发了大众对不良人才战略风险的担忧。
“这个问题非常复杂，而且变幻莫测，正以各种方式深深地影响着企业，”高德纳咨询公司(Gartner’s Assurance Group)的研究主管扎克•金斯伯格(Zach Ginsburg)解释道。Ginsburg负责研究企业风险管理以及内部审计负责人。“特别是在 IT 领域，长期以来，人才短缺一直是许多不同 IT 巨头面临的共同问题。”
缺乏适当的人才战略会导致人才和技能流失，从而破坏企业文化。“企业文化或工作方式可能会因不断的人员流动或某个职位的员工过多、缺乏经验或机构知识而遭到破坏，” Ginsburg补充道。“如果我们考虑的是对非数字化原生公司的公司的影响，你必须好好想想如何改变企业角色及其工作方式，从而改变现状。如果公司流失率不断增加，那么想要彻底改变，将会相当困难。”
企业风险管理者需要让高管了解他们对疫情后人才方面的担忧，并确保他们考虑到这些风险，但调查中的其他指标显示，人才招聘策略不佳的风险之间存在重大脱节，执行层面对问题的认识也存在巨大差异。“许多客户认为，他们所在的公司目前正在为疫情后时代的人才风险做准备，”Ginsburg说。
可靠的的招聘信息
IT 人力资源招聘机构 Robert Half Technology 大波士顿地区的区域经理德鲁（Josh Drew）表示，在吸引人才方面，公司能解释清楚“怎么做”以及“为什么这么做”的能力比以往任何时候都重要。“客户想要看到公司做了些什么以及未来发展方向的热情，”他说。
这意味着公司需要明确其使命、晋升制度、对员工的投资，以及雇主如何与社区互并融合。现实情况是，想要更换员工的公司往往会选择一个资质较差，但成本更高的人选接手。
“公司需要把这种想法应用到 IT 部门，”他说。“如果公司想要扩大规模，满足业务需求，但发现无法保留住并提拔其内部人才，基本上都会从底层开始。”
在Drew看来，如果公司想要不断发展，实现其发展目标，其重点是拥有相应的人才和资源。 “如果没有内部晋升，从运营的角度来看，公司其实就是在限制其能力，导致人员保留和吸引的难度更大，”他说。“如果公司每年的员工流失率都很大，将永远没有翻身之日。”
精心策划的招聘和人才保留战略必须从高层开始。第一步：仔细查看当前的招聘流程。“我们会看到一些客户申请一个年薪为20万美元的职位，其应聘者刚大学毕业，已经从事了三个月的人才招聘工作，但他们的简历上只有一个关键词。”Drew说。“我们正试图指导他们如何建立初步筛选过程。”
员工希望公司可以在他们身上花时间，明确表示是否对自己感兴趣，把他们当成一种资产。 “对于没有大型 IT 部门的初创公司或更小公司，候选人希望自己受到重视，并了解公司的实际情况、发展目标和技术堆栈以及日常工作—，”Drew补充道。
主动出击
海勒搜索协会(Heller Search Associates)的董事总经理查理•贝齐格(Charley Betzig)建议，公司在招聘方面也需要更加积极主动：“很多招聘功能都很棒，但很多功能更多的只是发布职位，看看会出现哪些申请人，”他说。“我认为这将成为过去式。”
与 Drew 一样，Betzig 认为高层管理人员需要积极参与人才招聘政策改革，包括为员工提供工作/生活平衡的保障以及有助于积累财富的财务方案，从而改善其价值主张。
“公司需要弄清楚如何制定薪酬结构，就像福利待遇一样，提供全面的奖励结构，为员工创造真正的财富和保障，”他说。“另一件事就是晋升——制定良好的晋升轨迹，在公司内部制定计划，让员工知道公司正在培养自己，不断提升个人技能，实现定期晋升。这样才能不断为公司带来价值。”
作者：Nathan Eddy
