科技的发展日新月异，科技行业的劳动力也必须跟上时代发展的步伐，也就是说，我们必须确保员工的技能可以满足当代工作的需求。

随着自动化和人工智能的兴起和应用，据估计，到2030年，全球高达14%的劳动力（多达3.75亿工人），要么与时俱进，学习新技术，要么被淘汰。（数据来源：https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/jobs-lost-jobs-gained-what-the-future-of-work-will-mean-for-jobs-skills-and-wages）

在这裁员增加，招聘放缓的大背景下，员工们所背负的压力也越来越大，但我们要记住，我们亟待解决的是新时代下员工们的技能问题。McKinsey的一项全球调查结果显示，87%的高管认为他们正在经历，或很可能在未来几年内面对这一难题，而在领导人士中，有应对之策的不足半数。（数据来源：https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/beyond-hiring-how-companies-are-reskilling-to-address-talent-gaps）

我们为什么要如此强调解决这一问题的重要性呢？世界经济论坛（WEF）最近的一份报告中写：“人力资本对任何企业来说都是源头活水”——事实上，在这一科技时代，人的技能、创造力等能力都将成为企业的竞争优势，我们必须拿出钱来对员工进行再培训，明确立商之本的重要性。（数据来源：http://chrome-extension/efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https:/www3.weforum.org/docs/WEF_FOW_Reskilling_Revolution.pdf）

有效进行再培训的关键：高效评估

如果企业领导者准备进行员工再培训，最好做到对员工的知悉和公正的评估。否则，盲目地砸钱进行培训，最后可能是无用功。

在再培训工作中，实施高效技能评估所获得的数据可以帮助领导者制定战略，用好现有的人才。

还不知道怎么办？以下是再培训计划——七步走方略。

确定员工所需的关键技术技能

与行业专家合作，进行员工能力、大环境审查或密切关注行业趋势，你需要确定什么技术技能是员工该学习的，什么技术技能可以帮助应对挑战，满足业务需求。同时，这也意味着你必须要更深入地进行战略性员工能力规划：你不仅需要详细了解你的得意员工即将要进行的活动，还需要了解这些活动将需要哪些技能，并规划出哪些技能会大幅度推动公司的前进。

确定即将出现的新型职业道路

仔细查看不同员工技能的重叠和区分，你可以发现一个很有意思但又不那么明显的关联网络。你想为你的重要员工开辟什么样的道路？或者说，再培训能否为这些员工组成新的、不同的人才网络？培养新的、更深层次的技能是如何改变员工道路走向的？应培养哪些技能才能最大限度地发挥好领头羊的作用？

设立评估标准

确定好员工再培训的方向后，你需要足够了解员工队伍的当前技能，并以此构建好员工技能概况的数据库，用来评估你的再培训是否成功。

非技术性员工同样重要

不管员工是在什么职位上，原先的技能是什么，他们对一些概念的掌握（如软件开发，网络安全等）都是至关重要的。把握好非技术性员工的技术理解能力、学习能力和接受培训能力，可以帮助你在非技术员工中发现潜力股。

确定差距，优先排序

评估好，哪一种员工所需的技能是最先被需要的，随着时间的推移，哪些员工最善于运营，能为公司绩效做出大贡献——优先让这些员工学得新技能。

动员起来！

把钱花在刀刃上，缩小关键技能差距；进行员工再培训，开辟新的职业发展道路。你可以采取多种形式：工作培训、工作跟进、工作指导等等。

评估并非一次性

在再培训后，重新评估员工的技能，衡量特定技能的学习和发展，更新员工技能数据库，评估学习进度。哪项培训很成功？哪项培训做得不够？培训弥合了哪些差距，哪些差距又被拉大了？然后，仔细思考，并重复该过程。

“人才员工”是大势所趋

再培训不是一次性任务，而是一项实时应对行业变化的常青战略。让员工不断学习、不断自我完善，你的公司方能屹立不倒。毕竟，再培训从来不是危难来临时的亡羊补牢，而是一次次的未雨绸缪。

随着辞职浪潮的来袭和市场经济的低迷，你会明白最痛苦的事莫过于公司失去了人才，这对公司不是瞬间地摧毁，而是逐步地瓦解。所幸，你现在还可以多与员工会面，对你的员工进行评估和再培训，赢得市场的一席之地。

作者：Dice Guest