尽管你的老板可能会在绩效评估中提供一些有价值的反馈，但他们也可能会提出批评、负面意见或给予低评级，而这些可能与你的实际工作表现不符或显得不公平。
好消息是： 在大多数公司，员工可以接受地对绩效评估中的评级提出异议。然而，即使你手头的数据明确支持你的观点，挑战老板的看法仍可能是一项微妙而复杂的任务。
为了帮助你在不破坏与老板关系的前提下处理这些问题，以下是一些安全且有效的方法，可以用来反驳或挑战你在绩效评估中不认同的意见或结论。
冷静并澄清
避免立即反驳或对抗的冲动。相反，保持冷静。感谢经理的反馈，并说明你致力于在所有工作中达到甚至超出预期的意图。接着，礼貌地要求更详细的信息，以帮助你理解低评级或批评背后的原因和依据。
“不要太在意，”Balance学习与发展培训师及顾问 Sharla Beeken 建议道。她指出，在绩效评估中听到负面评价是普遍的常态。
第一步是明确这是否是与你的技能或行为相关的需要改进的地方。例如，如果你的老板认为你态度消极或在与利益相关者的沟通中表现欠佳，询问具体细节有助于你了解这种评价背后的背景或实例。
要记住，这只是老板的个人看法。同样的行为在不同人眼中可能有不同的解读。如果他们无法提供具体的例子，你可以礼貌地表示感谢，同时指出你希望了解更明确的信息，以便针对性地改进。
在会议结束时，你可以表明自己对部分或全部评估结果持保留意见，并请求一两天时间来仔细考虑再做正式回应。在没有完整沟通之前，不要急于签署评估文件。
领导力发展专家、Positive Identity LLC 创始人兼首席执行官 Velera Wilson 建议，在许多公司中，如果你认为绩效评估不准确，你可以选择不签字。但也需仔细阅读公司相关流程说明，有时签字可能仅代表你已收到文件，而非同意其中内容。
准备反驳
对于以传统任务或活动为衡量标准的绩效评估，用数据来支持反驳是相对容易的。例如，对于软件开发人员来说，这可能包括代码产出、缺陷率、问题修复时间等指标。然而，许多技术性工作的成功往往具有主观性，例如是否满足了利益相关者或上级的期望。
此外，一些外部因素也可能对你的绩效产生显著影响，例如资源不足、项目管理不力或需求频繁变化。对于这些无法控制的因素，你需要准备充分的证据来说明为何这些特殊情况导致了你的表现受限，以及你实际的努力和成果。
Wilson指出：“员工有责任证明为什么评级不公平。” 你需要收集相关的事实和数据，清晰地说明你的观点。
一个好的策略是先与老板当面交流你的发现和数据。这种直接沟通能促进双方更好地理解彼此的观点，同时允许你及时回应对方的关切。讨论时，积极倾听老板的意见，分享自己的立场，必要时尊重地表达不同意见，并始终专注于当前的问题。
结束时，整理出双方达成一致和意见分歧的部分，并明确接下来的行动步骤，然后通过书面形式确认讨论结果。
如果确实存在不足，坦率承认并主动寻求改进建议。例如，你可以问：“你认为我可以采取哪些具体步骤来改善？” 这种合作式的态度通常能够赢得对方的好感。
避免犯错
以下错误应尽量避免：
- 什么都不做： 听到负面评价后生气，向同事抱怨几天但没有任何实际行动是不可取的。
- 情绪化回应： 记住，这是一个过程问题，而不是你个人的问题，应采取冷静、专业的态度来处理。
Wilson建议，从一开始就清晰明确你的绩效目标，这样可以避免很多误解。确保目标是具体的、可衡量的，并且与你的上级对成功的定义保持一致。每月或每季度定期回顾这些目标，并根据实际情况进行调整。
当你积极管理自己的职业发展、绩效目标和与老板的关系时，就能有效降低因绩效评估而感到措手不及的风险。
通过以上策略，你不仅可以更加从容地应对负面绩效评估，还能展示出自己的专业性和解决问题的能力，这将对你未来的职业发展产生积极的影响。
作者：Leslie Stevens-Huffman
