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特邀专家包括专门从事冲突管理和欺凌的人力资源专家，以及可以分享如何获得面试机会并打动招聘团队的求职专家。
问题：当求职者问我是否可以联系你现在的雇主时，我不知道该如何回答。我担心如果我说“不”会让我看起来很糟糕，但是如果我说“是”，我会让我现在的雇主知道我在找工作吗？
那么候选人的最佳选择是什么呢？
来自SPHR的Christopher D. Lee博士回答：“没有经验怎么找工作”和“有经验怎么找工作”这个古老的难题似乎也适用于寻找合适的推荐人。如何在不让当前雇主知道的情况下获得新工作的认可？在一个理想的情况里，你应该有一个支持你的主管，他支持你追求责任更大、收入更高或生活方式更好的职位。
对要求提供推荐信的最好回应是在筛选过程开始时提供有限的推荐信，并表示如果你的候选资格进入后期阶段，愿意提供更深入、更大量的推荐信。某些推荐信，比如在你现在的雇主工作过的人，在以后的阶段是合适的。事实上，在收到书面聘书和所有其他推荐信都经过了令人满意的检查之后，通常不会允许未来的雇主与当前的主管交谈。
前主管是一群宝贵的专业人士，在整个职业生涯中都应该努力与他们保持积极的关系。无论是个人还是集体，他们都是当前上司的最佳替代品。如果雇主不检查多个推荐信，那将是疏忽大意，至少一个主管是必须的。有时，现主管没有意识到一个人有兴趣离开一个职位，不支持某人离开，或者可能正是一个人想离开的原因。多位前主管可能是现主管的最佳替代品。
推荐人选可以分为三类。前主管是一类。能够对自己的工作进行定性和定量评价的现任和前同事是另一回事。其次，作为你工作的客户或在重大项目上与你密切合作的现任和前同事是另一个。你所在期刊编辑委员会的编辑，与你一起完成一个重大项目的供应商，现在处于重要职位的以前的学生，或者以机构领导的身份观察你工作的高管，都是扩展的参考网络的例子。
根据需要，这些推荐人选可用于不同阶段的不同位置。一个通用的推荐可以证明你的性格，职业道德和专业精神，如果在申请时提出要求，可以提供。在接到校园面试的邀请时，可以提供一份不同的、更深入的、更近期的清单。尽管如此，当工作机会取决于结果时，证明你在特定职位上的能力的清单应该是不同的。
高级和敏感职位(例如，访问关键设施，计算或公共安全)通常需要在连续的审查阶段提供更多的参考资料和更多的尽职调查。推荐信有时被用作筛选过程，而不是选择过程——也就是说，分析面试人选并选择哪些半决赛选手成为决赛选手，而不是验证已经做出的决定。因此，单一的推荐人是不明智的。如果你有限的推荐人在短时间内被要求多次，可能会带来推荐人疲劳和尴尬。因此，维护一个好的的推荐人列表是最有利的。提供的参考资料的数量和类型取决于他们在流程中被要求的阶段。
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作者：Advice & News
